Si alguna vez has montado un puzle, sabrás entonces que no todas las piezas encajan en todos los agujeros, de hecho, ni siquiera la pieza correcta encaja, si no la colocas en la posición adecuada.
Pues bien, ahora viene una obviedad: las personas, al igual que las piezas de puzle, somos cada uno diferentes, no sólo por nuestras características individuales, tales como formación, experiencia y competencias, sino también por aspectos más personales como el momento del ciclo vital en el que nos encontramos o nuestra personalidad (temperamento y carácter).
No sé si te sorprenderás al saberlo, pero muchos de los problemas de productividad y funcionamiento de nuestros equipos (departamentos, unidades…) se deben a una mala configuración de los mismos, en parte, por no prestar atención a los detalles y tratar nuestros recursos como si fueran piezas intercambiables.
En este sentido, os ofrecemos el primer consejo para la formación de nuevos equipos (o para la reorganización de unidades): Cuanta más información tengas sobre tus empleadas y empleados mejores decisiones podrás tomar. Por ejemplo, si mi intención es crear una nueva unidad de atención directa al público, necesito saber cuáles de mis empleados tienen el carácter y el temperamento más adecuado para esa tarea fundamental.
O si por ejemplo necesito crear un equipo de trabajo transversal para un proyecto que requerirá mucha dedicación en un espacio de tiempo muy determinado, quizás no debas incorporar en el equipo a más de un empleado o empleada que acabe de tener un hijo o a quienes manifiesten claros síntomas de burnout. O si te interesa hacerlo, debes hacerlo siempre planteando previamente el proyecto a la persona, especificando lo que puede suponer en cuanto a esfuerzos y dedicación y lo que se esperará de ella/él en caso de aceptar participar en el proyecto.
Muchos de vosotros pensareis que este conocimiento ya se tiene implícito y de manera informal en las organizaciones (como se diría en términos vulgares: ya sabemos de qué pie calza cada uno), pero es necesario sistematizar esta información y sobretodo objetivarla, es decir, dotarnos de información veraz más allá de los sesgos propios que se generan en las organizaciones (estos son: opiniones, creencias, percepciones no contrastadas, etc..)
El segundo consejo que os damos es: No configures equipos con tendencia clara a la confrontación o resuelve previamente los motivos que provocan la confrontación. Los motivos por los que las personas pueden entrar en dinámicas de confrontación son múltiples, pero algunos de ellos son que aspiren o hayan aspirado a un mismo puesto de trabajo (“a ese lo hicieron jefe”), que existan agravios comparativos en términos económicos (“aunque hacemos lo mismo, él/ella cobra un plus”) o de condiciones laborales (“yo soy laboral temporal y a él/ella le sacaron la plaza”), que existan antecedentes previos de conflictos personales entre ellos, etc..
El tercer consejo, muy vinculado al anterior es que, siempre que sea posible, fomentes la confianza entre los miembros del equipo. La lógica de cualquier equipo de trabajo debe ser la cooperación y, en ese sentido, es imprescindible la confianza. ¿Y a qué nos referimos con confiar? Confiar quiere decir en que cada miembro del equipo dará su máximo potencial y es consciente de que sus compañeras y compañeros también lo harán. En los equipos en los que reina la confianza, se es más sensible a las circunstancias personales de los miembros que pueden ver disminuida su productividad, mientras que en el caso contrario, los mismos hechos pueden generar graves problemas de clima laboral. Para fomentar la confianza, una herramienta que suele funcionar es que establezcas metas grupales que no dependan sólo del trabajo propio y que señales los logros de cada uno en la consecución de los mismos. Resaltar las virtudes de tus empleados y empleadas que benefician al resto, es también una práctica positiva, así como destacar los roles complementarios de cada uno/a de ellos/as.
El cuarto y último consejo es que cuides la comunicación. Incluso en equipos donde las tareas son muy autónomas e independientes, la comunicación en el seno del equipo es clave. Es importante que existan espacios para el feedback sobre las tareas propias y las que realizan los otros, a fin de corregir las posibles percepciones de injusticia o desequilibrio, así como redistribuir tareas y/o responsabilidades en caso necesario.
En resumen, para poder montar con éxito tu puzle debes: identificar todas tus piezas y conocerlas bien, colocarlas al lado de la pieza en la que encaja y ser capaz de detectar a tiempo cuando no es la ubicación correcta.
Y tú, ¿qué piensas?