El teletrabajo: de dónde venimos y a dónde nos dirigimos

 

¿Qué es el teletrabajo?

 

El Teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la que unas tareas que podrían ser realizadas igualmente en los locales corporativos se efectúa fuera de estos espacios, total o parcialmente, de forma regular y en uso de las tecnologías de la información.

Hasta la llegada de la pandemia, la implantación del teletrabajo en España era más bien simbólica: el año 2019 sólo un 4,8% de la población activa trabajaba de forma regular desde casa (entendiendo esta regularidad por dos o más días de la semana).

Este dato pone de manifiesto la, como mínimo, modesta, apuesta por parte de las empresas por esta forma de organización.

 

¿De dónde surge el teletrabajo?

 

Para contextualizar un poco la situación, es importante recordar que el 16 de julio de 2002, en Bruselas, los agentes sociales firmaron el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, al objeto de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y conseguir el equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

Este acuerdo, que se considera el marco general a nivel europeo sobre teletrabajo, es el resultado de las consultas y negociaciones con los interlocutores sociales de los diferentes Estados miembros, sobre la modernización y mejora de las relaciones de trabajo.

Los interlocutores sociales consideraron el teletrabajo como un medio de modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones, a la vez que una forma de reconciliar la vida profesional y la vida social de los trabajadores y trabajadoras, dotándolos de una mayor autonomía en la realización de sus tareas.

El acuerdo propicia que tanto los estados, y sus formas de organización, como las organizaciones, adopten acuerdos que adapten y/o completen el texto original, de manera que se adapte a las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados, sin que ello suponga en ningún caso una disminución del nivel de protección general de los trabajadores y trabajadoras ni la imposición de cargas inútiles y adicionales a las organizaciones. Después de esto, y en el contexto español de la administración pública, se aprobó en el año 2006, en el marco de la AGE, el Plan Concilia, que incorporaba una serie de medidas para la mejora de la conciliación laboral y familiar y la flexibilización de los horarios de trabajo. Dentro de este Plan, se aprobó la Orden APU/1981/2006, de 21 de junio, por la que se promueve la implantación de programas piloto de teletrabajo en los departamentos ministeriales y se publicó un manual para la implantación de programas piloto de teletrabajo en la administración general de estado.La primera prueba piloto, que duró 3 meses, se llevó a cabo con 30 trabajadores y trabajadoras voluntarios y voluntarias del Ministerio de Administraciones Públicas, las cuales reportaron una alta satisfacción con la experiencia (un 50% de los teletrabajadores y teletrabajadoras se mostró satisfecho/a y un 27% se mostró muy satisfecho/a). Cabe decir que la experiencia contó con la supervisión y guía de expertos. Posteriormente, en 2007, con la aprobación del EBEP, se abrió la puerta a que cada administración organizara sus recursos con plena autonomía y estableció el derecho de los empleados y empleadas públicos a la adopción de medidas que favorecieran la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

A partir de ahí, y en los últimos 5 años, diversas comunidades autónomas, con mayor o menor detalle, han aprobado regulaciones específicas para implementar el teletrabajo entre su personal.

 

¿Estamos para pruebas piloto?

 

 Ahora bien, hasta la situación del estado de alarma generada por la crisis de la COVID-19, la implementación del teletrabajo era muy esporádica, siempre apelando a las dificultades organizativas, técnicas y de supervisión que ello suponía, y con el miedo a la pérdida de productividad y eficiencia sobrevolando cualquier iniciativa de este tipo.

Pero, de pronto, en Marzo de 2020, nos vimos obligados a pasar de una implantación prácticamente nula del teletrabajo a una la implantación total en el mismo día, saltándonos las pruebas piloto, sin la supervisión de expertos y encomendándonos al buen criterio y saber hacer de cada uno y una.

 

Contra todo pronóstico -o no- esta experiencia ha puesto de manifiesto que, una vez superadas las dificultades técnicas iniciales, el teletrabajo se posiciona como una forma de prestación del servicio válida y se trata de una alternativa muy real para facilitar la conciliación.

Dicha conciliación, además, no debería entenderse sólo para aquellos que tienen hijos, si no que resulta útil para aquellos que compaginan trabajo y formación, quienes tienen problemas de salud o movilidad, quienes viven demasiado lejos o tienen dificultades de acceso, o simplemente para quienes prefieren gestionar sus horas productivas de forma flexible a lo largo del día.

 

La prueba piloto que hemos vivido ha puesto de manifiesto, además, que resulta más sencillo controlar la cantidad y la calidad del trabajo realizado por los empleados y empleadas a distancia, que cuando los teníamos delante nuestro, lo cual resulta del todo esperanzador para la implementación definitiva de sistemas de productividad real y futuros sistemas de evaluación del desempeño.

A la vista de todo lo anterior, ahora toca decidir si esta prueba piloto va a convertirse en una experiencia única e irrepetible o si bien vamos a aprovechar para implementar definitivamente estos sistemas de forma regular en nuestras instituciones.

La realidad es que, independientemente de cuál sea nuestra alternativa, siempre existirán situaciones en que mecanismos de flexibilidad horaria y teletrabajo nos permiten mantener y/o recuperar recursos humanos que, en otros casos, se perderían temporal o definitivamente, como en los siguientes ejemplos:

  • Personal que solicita excedencia por cuidado de hijos e hijas o familiares y que, con medidas de flexibilidad, podría compaginar cuidados familiares y trabajo.
  • Personal de baja por incapacidad para realizar su trabajo habitual, que podría reincorporarse si pudiera realizarlo desde su domicilio, controlando sus descansos y sus horas de trabajo.
  • Personal que quiere realizar formación presencial incompatible con el horario de trabajo.

Así las cosas, resulta imprescindible realizar una regulación formal del sistema, para un uso más o menos extensivo sobre la plantilla, pero que nos permita establecer criterios, condiciones, procedimientos de solicitud y aprobación -o denegación-, sistemas de seguimiento y acompañamiento y también control.

Aunque parezca que hemos empezado la casa por el tejado -implementando sin la regulación necesaria- os animamos a que os dotéis a partir de ahora de instrumentos formales que os ayuden a gestionar esta nueva modalidad de trabajo que inevitablemente, ha venido para quedarse.

Os dejamos a continuación 5 consejos que podrían ayudaros ¡ánimo!