Durante los días 14 y 15 de mayo se celebró en Vitoria-Gasteiz el III Congreso ANEXPAL 2025: “Retos y desafíos para los servicios de recursos humanos en las entidades locales. Visión y realidad”. Las jornadas fueron un espacio de reflexión sobre los grandes desafíos que enfrentan hoy los Recursos Humanos en las administraciones locales. Bajo un enfoque transversal y colaborativo, perfiles jurídicos, técnicos y políticos se reunieron con un propósito común: repensar la función pública para responder mejor a las necesidades de una sociedad en constante evolución.
Por si no pudiste asistir te dejamos en este post las ideas clave:
De gestionar expedientes a gestionar talento
Uno de los ejes que atravesó las intervenciones fue la necesidad de abandonar el modelo clásico de administración de personal, fuertemente burocrático, para avanzar hacia una verdadera gestión estratégica del talento. Ya no se trata solo de cubrir vacantes ni de tramitar nóminas. La administración debe apostar por modelos más dinámicos, centrados en las personas, y donde herramientas como la evaluación del desempeño cobren un papel protagonista.
Hacia una profesionalización real de los RRHH
Otro de los temas de debate fue la falta de profesionalización en los departamentos de Recursos Humanos. A día de hoy, el perfil del director o directora de RRHH en la administración local no está claramente definido. Se reivindicó con fuerza un perfil profesional especializado, con competencias en visión sistémica, planificación estratégica y liderazgo.
Además, se planteó que los RRHH deben participar activamente en la elaboración de los planes de mandato y en la definición de carteras de servicios. En otras palabras, deben estar en el corazón de la estrategia institucional, trabajando en sintonía con los equipos de gobierno para dotar a las organizaciones del talento que necesitan.
La agenda política también empieza en RRHH
Otro de los mensajes que resonó con fuerza fue la necesidad de que los Recursos Humanos dejen de ser un departamento aislado que elabora nóminas y concede permisos para ocupar un lugar prioritario en la agenda política local. La planificación de plantillas, la reducción de la temporalidad y la cobertura eficaz de plazas clave —como la de los habilitados nacionales— son retos que requieren visión a largo plazo y voluntad de transformación.
Un ejemplo de éxito es el caso del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, que ha puesto los RRHH en el centro generando una reorganización estratégica y una importante mejora en la gestión de las personas.
Planificar la selección más allá de las oposiciones
Con un volumen significativo de empleados públicos próximos a la jubilación, la planificación del acceso al empleo público se presenta como un desafío urgente. Pero esta planificación no puede limitarse a diseñar procesos selectivos, sino que debe ir acompañada de un rediseño organizativo que permita detectar qué tareas pueden ser automatizadas, qué nuevas competencias se requieren y cómo atraer perfiles capaces de desenvolverse en entornos complejos y cambiantes.
En este punto, se destacó el valor de enfoques como el “job crafting” —rediseñar los puestos desde la experiencia y motivación de las personas— y la importancia de avanzar en modelos de carrera profesional más flexibles y horizontales.
Por otra parte, se planteó la necesidad de implementar nuevas formas de selección por competencias. Tal fue la importancia de este punto que se realizó un taller sobre la Entrevista Conductual Estructurada (ECE), donde se mostró cómo este método, basado en preguntas objetivas y centrado en experiencias previas, puede aportar mayor fiabilidad y seguridad jurídica en los procesos selectivos.
Colaborar para avanzar: inteligencia humana y artificial
La realidad municipal de nuestro país se basa en una importante predominancia de municipios pequeños en los que los recursos son limitados. Así pues, para poder avanzar es necesaria la colaboración de todos lo actores implicados: habilitados nacionales, responsables políticos, empleados públicos, etc. Y, a su vez, requiere también contar con perfiles que permitan incorporar tecnología e innovación generando oportunidades de transformación y mejora. Esto supone un cambio cultural profundo, que debe estar basado en el rigor técnico y la confianza mutua, y debe acompañarse con personas expertas y conscientes. Un ejemplo de ello son los municipios italianos que han incorporado la figura del “facilitador digital”.
Así pues, si algo podemos concluir es que el Congreso ANEXPAL 2025 nos dejó una certeza: la modernización del sector público no puede esperar. Requiere valentía, visión estratégica y una clara apuesta por las personas. Profesionalizar los Recursos Humanos, impulsar la innovación y reforzar la cooperación entre los distintos actores son pasos imprescindibles para construir administraciones locales más eficaces, más humanas y mejor preparadas para afrontar los desafíos del presente y del futuro.