Con la constitución de los nuevos equipos de gobierno son muchos los y las responsables que inician su andadura al frente de distintas Administraciones Públicas. El inicio de una etapa siempre trae consigo ganas de llevar a cabo nuevos proyectos y de impulsar políticas públicas orientadas a la mejora o ampliación de los servicios públicos que prestamos a la ciudadanía. No obstante, debemos tener en cuenta que el éxito en el desarrollo de dichas actuaciones se encuentra estrechamente relacionado con el nivel de excelencia en la gestión organizativa de nuestra Administración.
En este sentido, llevar a cabo un proceso de análisis de la situación organizativa y de los recursos humanos que componen nuestra Organización resulta esencial para poder establecer un buen punto de partida sobre el cuál actuar de forma proactiva y constructiva. Dicho análisis debería dedicar un importante espacio a conocer nuestra plantilla, así como las dinámicas y procesos que tienen lugar en ella, identificando nuestros puntos fuertes, pero también aquellas disfunciones que nos puedan dificultar el avance.
Cabe destacar, que en todas las organizaciones existen ciertos intangibles como la cultura compartida, las formas de hacer y funcionar, las resistencias y reticencias al cambio, los liderazgos informales, etc. que juegan un papel primordial en la consecución de los objetivos establecidos. Así pues, un buen análisis será aquel que no sólo focalice en los elementos formales y/o cuantitativos, sino que también preste atención a aspectos cualitativos de mayor complejidad analítica pero no menor importancia.
Una vez realizado dicho análisis obtendremos una “foto” de nuestra Organización, lo cual nos permitirá llevar a cabo un diagnóstico organizativo a través del cual estudiar en detalle las disfunciones detectadas, planteando para cada una de ellas una propuesta de acción con el objetivo de dar solución y/o mejorar la situación de partida.
Producto de nuestra amplia experiencia en la materia sabemos que existen problemáticas de fácil solución o, como mínimo, con una solución a corto plazo. No obstante, aquellas disfunciones vinculadas con una necesidad de cambio organizativo requieren soluciones a medio/largo plazo y de mayor complejidad a la hora de ser implementadas ya que suponen una transformación cultural de la Organización.
Por ende, al finalizar nuestro análisis y diagnóstico nos encontraremos con la necesidad de reflexionar acerca de cómo implementar cambios. Una posible aproximación es la de empezar por los cambios más sencillos, aquellos que requieren menos esfuerzos pero que ofrecen mejoras sustanciales y de fácil detección. Otra alternativa es comenzar por los cambios “clave” es decir, aquellos que por su relevancia o transversalidad al ser implementados facilitan la transformación en otros ámbitos.
Sea como fuere hay dos elementos que no podemos obviar. El primero son las personas que conforman nuestra Organización, resulta imprescindible hacerles partícipes de la transformación creando sinergias entre la voluntad de cambio y las situaciones, visiones y opiniones personales. El segundo es el contexto social, económico y normativo el cual facilita el llevar a cabo ciertas transformaciones ya que nos ofrece un impulso externo a coordinar con los esfuerzos internos.
Así pues, y a modo de cierre, nos gustaría hacer hincapié en la importancia de conocer nuestra Organización, detectar sus puntos fuertes y trabajar para mejorar las debilidades. Hacer esto, en colaboración y coordinación con las personas que la conforman, es condición necesaria para poder llevar a cabo políticas públicas con resultados de éxito.