Es innegable que la revolución tecnológica, económica, política y social de las últimas décadas ha supuesto nuevos retos para el Sector Público; retos que mediante el sistema actual de gestión y selección de RRHH, propio del siglo XIX, es imposible afrontar. Uno de los desafíos más importantes e inmediatos que deberán afrontar nuestras Instituciones públicas (y que ya están afrontando) es la jubilación masiva de empleados/as públicos/as que está prevista para la próxima década, dando paso a una nueva remesa de empleados/as públicos/as que ocuparán sus puestos de trabajo hasta, aproximadamente, 2060.
El personal de nuevo acceso no puede ser seleccionado mediante un sistema basado en la tradición y las pautas marcadas hace ya cerca de medio siglo. El uso de pruebas memorísticas con temarios que probablemente pierdan consistencia y vigencia poco después, ha quedado obsoleto, puesto que no garantiza el reclutamiento de los y las profesionales más adecuados para cada puesto de trabajo. Por todo ello, es de imperiosa la necesidad una transformación y modernización completa del sistema de gestión y selección de los RRHH, que traiga consigo la creación de un nuevo modelo, que tenga en cuenta no solo los conocimientos, sino también las competencias (conjunto de habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes) de las personas aspirantes, permitiendo así, captar personal con habilidades, talento, creatividad y capacidad de adaptación a los retos que deberá afrontar en el futuro el Sector Público de nuestro país.
Las personas son, indudablemente, tanto en el ámbito público como en el privado, el recurso más valioso de una organización, por lo que es imperativo que el sector público dedique un importante esfuerzo a la hora de seleccionar a su personal, puesto que este momento es la puerta de entrada de todas esas personas a nuestras Organizaciones.
Actualmente y según lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución Española, la Administración debe actuar adecuándose a los principios de “eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho”.
En este sentido, es totalmente necesaria la profesionalización de los órganos de selección. Asimismo, y según se recoge en el artículo 23.2 el personal público debe ser seleccionado en igualdad de condiciones, conforme a los principios de mérito y capacidad, recogidos en el apartado 3 del mencionado artículo 103.
Es por todo lo anterior, que sin duda, la selección se encuentra en uno de los momentos más importantes y críticos dentro de la Gestión de Recursos Humanos. Debemos entender que las implicaciones que tiene seleccionar un o una aspirante con suficientes conocimientos pero cuyas actitudes y aptitudes no se ajusten al puesto, no son las mismas que las que supone escoger a otro/a cuyo talento y habilidades sean las más adecuadas para las funciones asignadas. Las consecuencias para la Organización son totalmente distintas en cada uno de los dos casos.
En Consultores de Gestión Pública (CGP) somos muy conscientes de esta situación, y de la problemática que genera en las organizaciones. Es por esto, que en todos los procesos de selección en los que colaboramos hemos propuesto la implementación de un proceso selectivo enfocado en la evaluación de competencias profesionales, en los que las pruebas de conocimientos se han enfocado desde un punto de vista eminentemente práctico, de tal forma que los y las aspirantes deben activar la totalidad de sus capacidades cognitivas. Estas pruebas han sido complementadas con tests de competencias laborales y entrevistas conductuales estructuradas (ECE), que nos han permitido afinar los controles para seleccionar a la persona más adecuada para cada puesto de trabajo en cada caso.
La utilidad de los test de competencias
Por un lado, los test de competencias que frecuentemente utilizamos, es un test basado en competencias, ya que éstas ayudan a definir cuáles son las características subyacentes de la persona que se relacionan con un alto nivel de desempeño de acuerdo además con las necesidades concretas del puesto de trabajo.
La importancia y eficacia de la ECE
Por otro lado, las entrevistas conductuales estructuradas (ECE), han sido valoradas por varios investigadores/as de renombre, como J.F. Salgado y S. Moscos entre otros, como uno de los mejores predictores del desempeño laboral.
Las entrevistas conductuales estructuradas (ECE) fueron desarrolladas en la década de los ochenta por varios psicólogos/as. Éstas, presentan una serie de características que controlan o eliminan muchos de los sesgos que se producen con las entrevistas convencionales y hacen que se consigan elevados coeficientes de validez predictiva.
La característica más destacable y general es que las preguntas que se utilizan mediante este tipo de entrevistas se centran en las conductas eficaces para el desempeño en el puesto. Es decir, se evita toda información que sea irrelevante para poder predecir el futuro rendimiento del candidato en el puesto. Por eso el primer paso en este tipo de entrevistas es realizar un análisis del puesto, para conocer las habilidades, las destrezas y los requisitos necesarios para un rendimiento adecuado en el puesto.
Esta información va a servir para desarrollar las dimensiones relevantes del puesto y las preguntas que se derivarían de esas dimensiones. En la mayoría de las entrevistas se utiliza la técnica de los incidentes críticos (Flanagan, 1954). Este método consiste en recoger ejemplos y anécdotas de conductas adecuadas e inadecuadas para el rendimiento en el puesto y representativas de las tareas y situaciones requeridas en el mismo.
Una segunda característica de las entrevistas conductuales estructuradas es que se hacen el mismo tipo de preguntas a todas las personas candidatas. Para poder elegir al mejor candidato o candidata es necesario obtener la misma información de todos/as ellos/as para poder compararlos y decidir cuál es el o la mejor.
Para la evaluación de las entrevistas se utilizan escalas de valoración con anclajes conductuales (EVAS). Los anclajes conductuales son ejemplos específicos de conductas observables en un puesto que nos indican diferentes niveles de desempeño en una dimensión o competencia determinada. Estos anclajes ayudan al/a la entrevistador/a a valorar las respuestas de los/as candidatos/as, haciendo más precisas sus valoraciones. Cada anclaje representaría un nivel determinado de desempeño.
La decisión final se toma después de haber realizado la totalidad de las entrevistas.
Así pues, podemos afirmar que las entrevistas conductuales estructuradas presentan una serie de ventajas, frente a otras herramientas de selección:
- En primer lugar, poseen una validez predictiva elevada, similar a la de los mejores instrumentos de selección.
- En segundo lugar, al utilizar un sistema de valoración objetivo es mucho más imparcial y se pueden evitar muchos de los sesgos propios de la entrevista convencional.
- En tercer lugar, presenta una utilidad económica importante en términos de ganancia de productividad, es decir, coloca al personal más adecuado en los puestos, lo que reduce considerablemente el número de malas colocaciones y el coste que esto supone a medio o largo plazo.
Actualmente, atendiendo a la regulación actual en materia de selección de personal, este tipo de pruebas están previstas en la normativa de aplicación y por lo tanto, las instituciones públicas pueden hacer uso de ellas para mejorar sus sistemas de selección.
El Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, en su artículo 5, dice lo siguiente “2. A tal efecto, los procedimientos de selección deberán consistir en pruebas de conocimientos generales o específicos. Pueden incluir la realización de «test» psicotécnicos, entrevistas y cualesquiera otros sistemas que aseguren la objetividad y racionalidad del proceso selectivo. Salvo excepciones debidamente justificadas, en los procedimientos de selección que consten de varios ejercicios, al menos uno deberá tener carácter práctico”.
La incorporación de estos innovadores sistemas, más eficaces y eficientes, necesitan del impulso de las Instituciones, que deben dar un paso adelante, con valentía, en la mejora de sus procesos de selección del personal, y por ende, prepararse para los retos inminentes que se avecinan.