La reciente actualización de los requisitos informativos aplicables al registro de convenios colectivos, vigente desde el 15 de enero de 2026 tras la entrada en vigor de la Orden TES/1573/2025, supone un cambio que, aun siendo formalmente técnico, tiene una incidencia directa en la práctica diaria de los departamentos de Recursos Humanos y en la propia dinámica de negociación colectiva. Si bien la modificación de los anexos del Real Decreto 713/2010 no altera el contenido sustantivo de los derechos pactados, sí redefine el modo en que estos deben declararse y documentarse ante el REGCON, elevando el nivel de precisión exigido.
El elemento clave de la reforma radica en exigir un mayor nivel de detalle y precisión en la información declarada al registrar el convenio. Los nuevos formularios obligan a identificar expresamente si determinadas materias están o no reguladas en el texto convencional. Esta exigencia, que puede parecer meramente formal, tiene una dimensión estratégica evidente: aquello que no figure como regulado quedará oficialmente constatado como inexistente en el ámbito del convenio, con las consecuencias que ello pueda llegar a tener para la organización.
Para los departamentos de RRHH, este cambio transforma la fase de registro en un punto crítico de la negociación y aprobación de un texto convencional obligando a llevar a cabo una revisión técnica y jurídica exhaustiva del mismo antes de proceder a su publicación y registro. Así pues, la cumplimentación de los nuevos formularios obliga a realizar una lectura sistemática del texto convencional, verificando coherencias, detectando lagunas y asegurando que la descripción estadística refleje fielmente el contenido pactado. El registro deja de ser un trámite administrativo posterior a la firma para convertirse en una extensión del propio proceso negociador.
Uno de los ámbitos donde esta transformación resulta más visible es el relativo a la digitalización. Los nuevos modelos requieren información específica sobre la regulación del trabajo a distancia, la compensación de gastos y dotación de medios tecnológicos, el derecho a la desconexión digital y, de forma particularmente relevante, la utilización de algoritmos, sistemas de inteligencia artificial u otras herramientas automatizadas que incidan en la organización del trabajo. También se solicita información sobre la participación de la representación sindical en la supervisión del uso de estos sistemas. Desde la perspectiva de RRHH, esto obliga a poner encima de la mesa negociadora temas hasta el momento no debatidos.
Junto a estas materias emergentes, se refuerza la exigencia de detalle en aspectos clásicos como la distribución del tiempo de trabajo, las jornadas especiales, el trabajo nocturno, etc. En materia de igualdad y no discriminación, la información requerida se amplía, incluyendo referencias a procesos de selección, promoción, formación, conciliación, igualdad retributiva y protocolos frente al acoso, así como medidas vinculadas a la diversidad y a la protección frente a la violencia de género. Esta mayor desagregación informativa exige a RRHH una trazabilidad interna más sólida de sus políticas y prácticas.
En definitiva, estamos ante una reforma que aunque no modifica el núcleo de la negociación colectiva, sí incrementa las exigencias hacia los departamentos de Recursos Humanos donde la obligación es doble: por un lado, incorporar una dimensión técnica adicional en la fase final del proceso negociador y por otro, abordar de forma más estructurada cuestiones vinculadas a digitalización, inteligencia artificial, teletrabajo, igualdad, organización del trabajo, etc.
Desde CGP os instamos a avanzar en el cumplimiento de dicha Orden a través de la negociación y regulación de materias complejas pero que se deben abordar, siempre con responsabilidad técnica y solvencia jurídica.