Orientaciones para el cambio en materia de selección

El Ministerio de Política Territorial y Función Pública ha publicado una serie de orientaciones para el cambio en materia de selección. El objetivo de este documento es sentar las bases para la modificación de los procesos selectivos en la administración, una reforma que ha sido anunciada de forma reiterada durante los últimos meses pero que todavía no se ha materializado en cambios legislativos reales.

El cambio pretende garantizar un modelo de selección basado en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, pero también flexible y con capacidad de adaptación que garantice la diversidad social y territorial en el acceso a la Función Pública y que potencie la atracción del talento.

Este cambio se fundamenta en 5 pilares básicos:

  1. Planificación de la selección
  2. Oposición
  3. Curso selectivo
  4. Igualdad y diversidad
  5. Órganos de selección

Diagnóstico de la situación del empleo público en la AGE

  1. Envejecimiento de las plantillas

La edad media de los empleados de la AGE se sitúa en los 51,63 años y se prevé que en 2030 se estima que el 56,30% de la plantilla actual se jubilará. Resulta especialmente destacable el grueso de jubilaciones que van a tener lugar en los subgrupos C1 y C2.

  1. Falta de efectivos

La evolución de los efectivos entre 2010 y 2020 ha caído un 22%. Asimismo, se ha producido una reducción de las Ofertas de Empleo Público a raíz de la importante crisis económica del año 2008 aunque esta tendencia se está revirtiendo, prueba de ello es la LPGE de 2021 que prevé una tasa de reposición de efectivos del 100% con carácter general. A pesar de ello, las plazas convocadas no se cubren en su totalidad, de hecho, en los cuerpos superiores la tasa de cobertura no llega al 70%.

  1. Desconocimiento del papel de la Administración como empleadora.

La Administración no se percibe como buena empleadora debido al desconocimiento generalizado de la sociedad sobre la diversidad de materias y funciones que desarrolla. Asimismo, existen estereotipos negativos sobre el empleo público y el personal que lo desarrolla quizás, apunta el Ministerio, por la falta de conocimiento de la Administración en la sociedad.

  1. Desajuste entre el sistema educativo y los sistemas de acceso a la Administración Pública

El Espacio Europeo de Educación Superior (EEES) basa sus planes de estudios en la adquisición y desarrollo de competencias, es decir, en la adquisición de una serie de conocimientos, habilidades, actitudes, valores y motivaciones que cada individuo o grupo pone en acción para entender e intervenir en cada situación de la vida real, personal o profesional. Así pues, mientras los estudiantes desarrollan su aprendizaje en base a competencias las pruebas de acceso a la función pública se siguen basando en pruebas teóricas y memorísticas.

  1. La transformación digital

Con la transformación digital de la Administración determinados perfiles tradicionales dejaran de ser necesarios y se producirá un incremento de los profesionales STEM y otros perfiles emergentes. Por otra parte, resulta imprescindible que los empleados públicos cuenten con competencias que permitan la adaptación al cambio, la flexibilidad y la resolución de problemas.

 

Pasemos ahora a analizar las orientaciones de cambio que se proponen para cada uno de los pilares establecidos en el documento:

  1. Planificación de la selección

Resulta necesario identificar las necesidades ciudadanas y su evolución para establecer una planificación plurianual y con visión estratégica de la oferta pública de empleo que permita conocer cuántos efectivos vamos a necesitar y que competencias vamos a requerirles, de acuerdo con la realidad de la sociedad. Asimismo, resulta de una vital importancia desarrollar herramientas que faciliten la planificación y la gestión integral de los rrhh en pro de la modernización de los perfiles profesionales.

Proyectos para el cambio

  • Elaboración de la oferta de empleo público teniendo en cuenta las necesidades ciudadanas y su previsible evolución.
  • Consolidación del sistema de planificación plurianual.
  • Transformación del Registro Central de Personal.
  • Implantación de una gestión estratégica de vacantes para que el diseño de las Relaciones de Puestos de trabajo responda a una polivalencia de las estructuras acorde con las necesidades ciudadanas.
  • Definición de una metodología común para que los departamentos ministeriales elaboren sus planes de recursos humanos.
  • Elaboración de un repertorio de puestos tipo, con enunciado de misión y responsabilidades y un diccionario de competencias.
  • Elaboración de un mapa actualizado de los Cuerpos y Escalas complementado con una definición de los nuevos perfiles profesionales y sus competencias, apuntando hacia una simplificación de cuerpos y escalas.
  • Publicación en el mes de enero de cada año de un calendario de previsiones de los procesos selectivos que se tienen previsto convocar con una estimación del número de plazas, inicio de las pruebas y duración.
  • Elaboración de un plan de comunicación y difusión del empleo público para la captación del talento, que ofrezca información detallada de las funciones y actividades desarrolladas en el sector público, y ponga en valor el trabajo desarrollado por los empleados públicos.
  1. La oposición

Resulta necesario adaptar los procesos selectivos a las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo y avanzar hacia un modelo que valore las competencias además de los conocimientos (vinculado al EEES). Por otra parte se deben agilizar los procesos selectivos y potenciar la promoción interna.

Proyectos para el cambio

  • Reducción del número de ejercicios unificando las pruebas que sean compatibles o, en su defecto, acumulando la realización de más de un ejercicio en un mismo día, aunque sean eliminatorios.
  • Conveniencia de que en todo proceso selectivo exista al menos una prueba que permita valorar las competencias de las personas aspirantes.
  • Fijación como primer ejercicio en toda oposición de un examen de corrección automatizada sobre conocimientos y habilidades para reducir de forma sustancial la duración del proceso selectivo y su coste económico.
  • Supresión, siempre que no exista una razón debidamente justificada, de las pruebas consistentes en la mera acreditación memorística de conocimientos mediante exámenes orales.
  • Tendencia progresiva hacia pruebas basadas en cuestionarios de respuestas alternativas y en la resolución de casos prácticos y de análisis en los que el tribunal y la persona opositora puedan establecer un diálogo.
  • Refuerzo de las pruebas de carácter práctico, avanzando cada vez más hacia pruebas consistentes en exámenes de caso o ejercicios de simulación.
  • Sustitución, siempre que sea posible, del ejercicio de idiomas por el requisito de la certificación del nivel correspondiente del marco común europeo de referencia para las lenguas.
  • Elaboración de una propuesta para el cambio en los procesos selectivos por el sistema de promoción interna en los que fuera aplicable la sustitución de la fase de oposición por la realización de pruebas en el marco de un curso selectivo.
  • Revisión permanente de los programas y temarios de las pruebas selectivas adaptándolos al desempeño real de los puestos de trabajo mediante informes de los departamentos o agentes externos (Universidad, Centros educativos, Colegios profesionales, Asociaciones de Cuerpos, etc…) y la creación de grupos de trabajo.
  1. Proceso selectivo: el curso selectivo

Se pretende diferenciar los cursos selectivos en los sistemas de acceso libre y en los de promoción interna, siendo los primeros de especialización profesional y los segundos teniendo un carácter selectivo.

Proyectos para el cambio

  • Potenciación del carácter práctico de los cursos en los sistemas de acceso libre procurando en lo posible acompañarlos de un sistema de mentorización.
  • Puesta en marcha de una experiencia piloto en la que se refuerce la naturaleza selectiva de los cursos de formación en los procesos de promoción interna.
  • Orientación del contenido de los cursos, tanto en promoción interna como en los sistemas de acceso libre, hacia la formación en competencias y en valores públicos e institucionales: conocimiento del entorno institucional público, ética y valores públicos y conocimientos sobe los actuales retos de la gestión pública,
  • Diseño de materiales formativos comunes para el conjunto de la Administración General del Estado en integridad institucional y códigos de conducta de los empleados públicos.
  • Elaboración de un estudio que permita que los contenidos formativos impartidos en los cursos puedan integrarse como módulos en el actual sistema de másteres universitarios.
  1. Igualdad y diversidad

Aboga el documento por implantar sistemas de apoyo que eliminen las barreras socioeconómicas en el acceso al empleo público por tal de conseguir un composición diversa y representativa de todo el territorio nacional en el empleo público. Asimismo, se pretende avanzar hacia la igualdad de género en aquellos cuerpos y escalas donde las mujeres están infrarrepresentadas y garantizar la accesibilidad en las pruebas selectivas a personas con diversidad funcional.

Proyectos para el cambio

  • Estudio de un sistema de ayudas económicas para la preparación de oposiciones.
  • Diseño de portales para las personas aspirantes a la preparación de las oposiciones en los que se les suministre en formatos comprensibles y amigables contenidos y conocimientos relacionados con las pruebas selectivas. Dichos portales deberán ser accesibles para las personas con discapacidad.
  • Elaboración y puesta a disposición gratuitamente para las personas aspirantes a la preparación de oposiciones de materiales y herramientas de ayuda al aprendizaje (temarios, simuladores de pruebas tipo test, casos prácticos y mejores ejercicios). Estos materiales y herramientas deberán ser accesibles para personas con cualquier tipo de discapacidad.
  • Puesta en marcha de un servicio de información accesible para las personas aspirantes a la preparación de oposiciones.
  • Mejora de la colaboración con el 060 para la atención a las personas aspirantes a la preparación de oposiciones.
  • Impulso de la descentralización de las pruebas selectivas en todo el territorio.
  • Puesta en marcha de una campaña específica de captación del talento femenino en aquellos cuerpos o escalas en los que la mujer esté infrarrepresentada.
  • Elaboración de unas guías prácticas y orientaciones en relación con las adaptaciones y ajustes de los medios y tiempos de las pruebas selectivas para personas con discapacidad, así como sobre otros apoyos técnicos o personales.
  • Estudio de un sistema de recogida de datos que permita desarrollar políticas de igualdad de género, superación de barreras socioeconómicas y territoriales en el acceso al empleo público, así como atención a las personas con discapacidad.
  1. Órganos de selección

Destaca el documento la necesidad de avanzar en la profesionalización y cualificación técnica de los órganos de selección así como  crear estructuras y mecanismos de apoyo para un desarrollo eficaz de las tareas de los órganos de selección.

Proyectos para el cambio

  • Creación de un organismo permanente y especializado en materia de selección. al que se le atribuya y encomiende la selección de determinados cuerpos y escalas del personal funcionario y/o del personal laboral, la evaluación de los procesos selectivos, la formación especializada en materia de técnicas de selección y el impulso de la transparencia y rendición de cuentas.
  • Establecimiento de un sistema de acreditación y de formación por el INAP en habilidades de evaluación, gestión de los procedimientos y en las herramientas específicas del proceso selectivo, que habilite a los empleados/as públicas para formar parte de los órganos de selección.
  • Formación específica a los miembros de los tribunales y personal colaborador en materia de igualdad entre el hombre y la mujer, igualdad de oportunidades y personas con discapacidad.
  • Creación de una Bolsa de personas interesadas en formar parte de los órganos de selección, de acuerdo con unos criterios previamente establecidos.
  • Publicación en la Web de un breve currículo profesional de las personas que formen parte de los órganos de selección, comprensivo de sus titulaciones académicas y formación profesional más relevante, su destino actual y su experiencia profesional previa.
  • Incorporación en los órganos de selección de personal experto en técnicas de selección en calidad de asesores, incluyendo personal experto que pueda asesorar en materia de accesibilidad y apoyos para personas con discapacidad.
  • Elaboración de guías y de códigos éticos para las personas que forman parte de los Tribunales, incluyendo medidas preventivas para evitar sesgos indebidos en esta materia.