Recientemente el boletín estadístico de personal al servicio de las Administraciones Públicas incorporaba casi 300.000 empleados públicos más que en el anterior recuento (224.000 referente a personal laboral temporal con contratos de menos de 6 meses y 70.000 correspondientes a personal en prácticas). Con estos datos, el número de empleados públicos se encuentra ya rozando la cifra de los 3 millones, lo que supone el 16% del empleo total del país. En lo que a la distribución por niveles de Administración corresponde vemos que aproximadamente un 18% pertenecen a la AGE, un 62% a las Comunidades Autónomas y un 20% a Entes Locales.
En relación con el envejecimiento de las plantillas, cabe destacar que en 2020 el 47% de los empleados públicos tenía más de 55 años. Así mismo, el propio ministro Escrivá comunicó que se prevé que en los próximos años se jubile el 60% de los empleados y empleadas de la AGE. Esta situación supone un reto para las Administraciones que deben diseñar e implementar estrategias destinadas a la transferencia del conocimiento y experiencia de los y las profesionales que próximamente se jubilaran para evitar que con su marcha se pueda producir también la perdida de su saber.
Por otra parte, el alto número de jubilaciones nos permite también hacer un planteamiento estratégico y no limitarnos a cubrir las vacantes que se vayan produciendo de forma automática. Para ello recomendamos a los gestores de nuestras Administraciones responder 3 cuestiones básicas: ¿Qué necesito crear? ¿Qué necesito rediseñar? Y ¿Qué no necesito reponer? Estas preguntas nos permiten reflexionar sobre los servicios que queremos prestar, con qué criterios de calidad y cuáles deben ser las formas y maneras adecuadas de hacerlo.
Debemos tener también en cuenta las conocidas tasas de reposición de efectivos. Y, aunque desde el Ministerio se han pronunciado acerca de la posibilidad de eliminar las tasas de reposición el próximo año 2025, la realidad es que todavía se encuentran entre nosotros.
No obstante lo anterior, una vez hemos definido nuestra estrategia a medio/largo plazo se inicia también el difícil camino de atraer e incorporar nuevos talentos en nuestras organizaciones. Para ello debemos ser conscientes que los sistemas de acceso a la Función Pública puede que no sean los más “seductores” a la hora de atraer talento, sin embargo, existe cierto margen de actuación que nos permite realizar procesos selectivos mucho más orientados a las aptitudes y las competencias para el desarrollo de las futuras funciones y no basados, tan sólo, en la capacidad memorística de las personas aspirantes, respetando siempre los principios constitucionales y la normativa vigente.
Desde CGP recomendamos realizar pruebas selectivas de orientación práctica, basadas en la capacidad de aplicar los conocimientos a situaciones o supuestos propios del puesto de trabajo que se pretende cubrir. Asimismo, resulta especialmente relevante aplicar otros predictores, de validez demostrada, como son las entrevistas competenciales, las cuales nos permiten medir la adecuación entre las competencias asociadas al puesto de trabajo y las competencias que poseen las personas aspirantes y así seleccionar el candidato/a idóneo para el puesto de trabajo.
Por otra parte, resulta fundamental hacer llegar las ofertas de empleo que se realizan desde las Administraciones a los perfiles profesionales que pretendemos atraer. Es posible que la publicación de las mismas en los correspondientes Diarios Oficiales no resulte la acción que mejor cumpla con este propósito por ello, recomendamos transitar otros canales de comunicación como puedan ser las redes sociales corporativas utilizando mensajes claros y directos con un lenguaje sencillo y comprensible o el contacto y colaboración con centros educativos como universidades con el objetivo de situar la Función Pública como una posibilidad real de una carrera profesional.