Recientemente ha sido aprobado el RDL 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo. A través de este texto normativo se introducen en el Libro Segundo una serie de medidas legislativas urgentes en materia de función pública orientadas a potenciar:
- La planificación estratégica de los RRHH
La planificación estratégica se define como el mecanismo de establecimiento de las necesidades plurianuales de los RRHH. Este instrumento (con forma de plan general para toda la Institución y/o plan específico por departamentos) tiene por objetivo optimizar el capital humano y debe incluir como mínimo: criterios y medidas necesarias para articular la OEP, criterios para orientar los mecanismos de movilidad, convocatorias de provisión de puestos, procesos de promoción interna, propuestas de itinerarios formativos y objetivos de desempeño.
Entre los instrumentos de ordenación del personal que se deben tener en cuenta en la planificación de RRHH debemos prestar especial atención a los siguientes:
- OEP: La oferta constituye el acto en el se definen los efectivos a incorporar, necesarios para la prestación de los servicios. Así como otras acciones (como promociones internas) derivadas de la planificación estratégica.
- La RPT: La RPT es el instrumento técnico de planificación a través del que la Institución organiza, racionaliza y ordena su personal para una eficaz prestación de los servicios. Resulta importante destacar que, de acuerdo con este nuevo RDL 6/2023, para la creación, modificación o supresión de un puesto de trabajo deberá efectuarse un análisis acerca del perfil de competencias necesario para su desempeño y la formación más adecuada.
- El acceso al empleo público y la selección de personal
Se define un modelo de selección adaptable, en función de las competencias, capacidades y conocimientos necesarios para el acceso a los diferentes cuerpos, escalas, o categorías, mixto, basado tanto en la evaluación de conocimientos como de competencias y habilidades, y social, identificado con la diversidad social y territorial en el acceso al empleo público.
- La evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño se define como el procedimiento mediante el cual, anualmente, se valora la conducta profesional y se mide el rendimiento o consecución de los resultados de los empleados con la finalidad de mejorar la productividad y la calidad de los servicios.
La evaluación debe partir de la planificación estratégica y tener en cuenta recursos, objetivos y resultados de cada unidad contribuyendo a la consecución de los objetivos de cada unidad y la motivación de las personas mediante su implicación en la consecución de los mismos, el fomento del trabajo en equipo, el desarrollo y promoción profesional de los empleados/as, la mejora de la comunicación y el intercambio de información, la adquisición de nuevas competencias profesionales y la innovación y mejor continua de los procedimientos.
Los mecanismos de evaluación deben ser negociados con la representación sindical y adecuados a los criterios orientadores de:
- Planificación: la evaluación del desempeño debe quedar integrada en el marco de la planificación estratégica.
- Participación: se articularán mecanismos para la participación del personal.
- Fiabilidad: se fijarán los mecanismos necesarios para garantizar la fiabilidad y objetividad de los instrumentos de evaluación.
- Mejora continua y mesurabilidad de los objetivos: se revisará, conjuntamente con la representación sindical, los modelos de evaluación.
- Revisión: se fijarán garantías suficientes para la revisión del resultado de la evaluación en caso que surjan discrepancias respecto a la misma.
Por otra parte, la evaluación tendrá efectos en las siguientes materias:
- Percepción de retribuciones complementarias de carácter variable, en los términos previstos en el RDL 6/2023 o en el convenio colectivo.
- Progresión en la carrera profesional
- Criterios para la provisión de puestos de trabajo
- Continuidad en el puesto de trabajo
- Necesidades formativas
- La carrera profesional
En este sentido, el RDL 6/2023 define la carrera horizontal como el reconocimiento del desarrollo profesional del personal funcionario de carrera mediante su progresión a través del ascenso en un sistema de tramos, definidos como las etapas sucesivas de reconocimiento del desarrollo profesional que son resultado de una evaluación objetiva y reglada, sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.
Así pues, la carrera horizontal será voluntaria, a petición del empleado/a, y se ajustará a las siguientes reglas:
- Cada grupo o subgrupo de personal funcionario quedará dividido en 4 tramos.
- A quienes accedan por sistema de promoción interna se les reconocerá la experiencia profesional en el grupo o subgrupo de origen.
- Los ascensos de tramo se producirán de forma consecutiva y exigirán, para poder ascender al tramo superior, un período mínimo de 5 años de servicios efectivos en el caso del primer tramo y 6 en los siguientes.
El ascenso de tramo se realizará previa solicitud del interesado y a través de la aplicación de un sistema de acreditación de méritos que será objeto de desarrollo reglamentario.
- La figura del directivo público profesional (DPP)
Se consideran DPP las personas que desempeñen funciones directivas para el desarrollo de políticas y programas públicos, con margen de autonomía, de acuerdo con los criterios e instrucciones directas de sus superiores y con responsabilidad en su gestión y control del cumplimiento de los objetivos propuestos en desarrollo de los planes de actuación de la organización en la que desarrollen sus funciones.
Se definen también en el RDL 6/2023 los requisitos y características del personal directivo al Servicio de la AGE, se establece de forma general el derecho administrativo como la forma jurídica del DPP, y se especifican tanto los criterios para el nombramiento como para el cese.
Así pues, el RDL 6/2023 trae consigo importantes novedades que de bien seguro nos dejan por delante un 2024 cargado de trabajo por hacer y de retos por superar.