De acuerdo con las declaraciones del ministro de Política Territorial y Función Pública, Miquel Iceta, en los “próximos meses” el Ministerio modificará el TREBEP. Este cambio pretende dar solución al problema de temporalidad que sufren las Administraciones Públicas y reducir así la tasa de personal interino. Dicha modificación, que está siendo objeto de negociación con la representación sindical y las CCAA, busca generar consensos entre los diferentes actores implicados y, a su vez, satisfacer la demanda de aquellos empleados y empleadas públicos afectados por la situación.
Pero, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de temporalidad?
La temporalidad hace referencia al uso sucesivo y abusivo de contratos de duración determinada por parte de las Administraciones Públicas. Esta situación, existente desde hace varias décadas, ha llevado a la normativa europea a pronunciarse al respecto. La Directiva 1990/70/CE, de 28 de junio, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada establecía medidas para prevenir el uso sucesivo de contratos temporales, como por ejemplo: la necesidad de justificación objetiva de la renovación del contrato temporal, la determinación de la duración máxima total de los sucesivos contratos o el establecimiento de un número máximo de renovaciones de dichos contratos.
No obstante, la misma Directiva deja en manos de los Estados determinar qué se considera un uso sucesivo y en qué situaciones los reiterados contratos de duración determinada se considerarán indefinidos.
En relación con el concepto “sucesivo” y la situación del personal que ocupa de forma interina un mismo puesto de trabajo desde hace años, cabe destacar la falta de consenso por parte de la jurisprudencia. La sentencia del TSJUE, de 22 de enero de 2020, afirma que ocupar una misma plaza de forma constante y continuada, aunque sea de forma temporal, no corresponde con un uso sucesivo de contratos de duración determinada sino que existe una sola relación laboral. A su vez, el mismo TSJUE, en su sentencia de 19 de marzo de 2020, declara que si bien la persona ha ocupado el mismo puesto de trabajo de forma ininterrumpida, cuando la permanencia del empleado/a en dicho puesto se debe al incumplimiento de la Administración de su obligación de cobertura de la plaza de forma definitiva no se puede excluir esta situación del concepto de contratos sucesivos. En este sentido se han pronunciado también los tribunales españoles estableciendo que el cese de un funcionario/a interino con una única relación de servicios por cobertura definitiva de la plaza no se considera un uso sucesivo de contratos. No obstante, la reciente sentencia del TSJUE, de 11 de febrero de 2021, procede a señalar que la modificación de la fecha de finalización de un contrato o la prórroga automática del mismo puede asimilarse al establecimiento de una nueva relación laboral de duración determinada.
Por otra parte, tal y como establece la Directiva, los Estados Miembros pueden determinar las razones objetivas por los cuales se reitera el uso de contratos de duración determinada. La jurisprudencia española ha sentenciado que las relaciones laborales para cubrir sustituciones temporales pueden constituir razones objetivas para la realización de dichos contratos ya que la prestación del servicio público debe continuar. Asimismo, la reciente STSJ de Asturias, de 19 de febrero de 2020, dictaminó que no se puede inferir de forma automática que siempre que existe personal funcionario interino hasta cobertura de la plaza (con una duración superior a los 3 años establecidos en el artículo 70 del TREBEP para el desarrollo de la Oferta de Empleo Público) se esté produciendo un abuso de la contratación temporal. Por lo tanto, el conjunto de circunstancias que acompañan a cada caso serán los que determinen si existen razones objetivas para la realización de dichas contrataciones temporales sucesivas o no. En esta misma línea se pronuncia el Tribunal Supremo en su STS, de 2 de febrero de 2021, cuando apunta que una contratación superior a los 3 años establecidos en el TREBEP no puede servir para convertir de forma automática una interinidad en una relación de duración indefinida puesto que no justifica que la interinidad se encuentre viciada.
No obstante, si bien no procede la conversión de una relación temporal en indefinida sí que se insta a los Estados Miembros a adoptar medidas para evitar y sancionar la utilización abusiva de la contratación temporal.
Por otra parte, en el caso que se acredite la existencia de una relación laboral de duración determinada abusiva, no se solucionará mediante la prórroga indefinida de dicha situación ni el cese del personal. Así se pronuncia la STSJ de Galicia en su sentencia de 26 de febrero de 2020, donde establece que es motivo de cese del personal interino la amortización de la plaza o la cobertura definitiva de la misma a través de los procedimientos legalmente establecidos. Por ello, se debe estudiar si corresponde, o no, la creación de una plaza estructural y la cobertura del puesto de trabajo a través de un proceso selectivo basado en la normativa vigente como solución al problema de la temporalidad.
Llegados a este punto, el legislador nacional decidió incluir en las Leyes Generales de Presupuestos del Estado del año 2017 y 2018 tasas adicionales para la estabilización del empleo temporal. Asimismo, el artículo 11 del RDL 23/2020, de 23 de junio, por el que se aprueban medidas en materia de energía y en otros ámbitos para la reactivación económica ampliaba el plazo para el desarrollo de dichas ofertas:
“Con carácter excepcional, la habilitación temporal para la ejecución de la Oferta de Empleo Público, o instrumento similar de las Administraciones Públicas y de los procesos de estabilización de empleo temporal previstos en el artículo 19.Uno 6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 y en el artículo 19.Uno.9 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, mediante la publicación de las correspondientes convocatorias de procesos selectivos regulada en el artículo 70.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, cuyo vencimiento se produzca en el ejercicio 2020, se entenderá prorrogada durante el ejercicio 2021”
“Asimismo, se amplía hasta el 31 de diciembre de 2021 el plazo para aprobar y publicar en los respectivos Diarios Oficiales, las ofertas de empleo público que articulen los procesos de estabilización de empleo temporal a los que se refiere el apartado anterior. En los demás extremos estos procesos de selección se atendrán a los requisitos y condiciones establecidos encada una de las citadas Leyes de Presupuestos, según corresponda”
Por otra parte, la reciente Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 recoge este redactado y amplía hasta el 31 de diciembre de 2021 el plazo para aprobar y publicar los procesos de estabilización del empleo. Asimismo, la LPGE 2021 establece una tasa adicional para la estabilización del empleo temporal, que incluirá hasta el 100% de las plazas que estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los 3 años anteriores al 31 de diciembre de 2016. Entendiendo así que la plaza ha estado ocupada de forma continuada, (independientemente de si lo ha sido por una o varias personas) durante el periodo establecido y que la plaza, en el momento de su inclusión en la oferta, está siendo ocupada de forma temporal.
En cuanto a la ocupación ininterrumpida, se considera que cumple dicha característica aquella plaza que tan solo haya estado vacante el tiempo correspondiente a los trámites administrativos vinculados a un nuevo nombramiento o contrato.
Si hablamos de procesos de estabilización del personal temporal cabe destacar que estos se orientan a reducir la tasa de temporalidad por debajo del 8% pactado. Dichos procesos son de concurrencia libre y deben respetar los principios constitucionales y de acceso al empleo público: igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Resulta importante recordar que los procesos restringidos tan sólo pueden darse en situaciones excepcionales, transitorias e irrepetibles, y en esta línea se pronunció el Tribunal Constitucional en su sentencia de 18 de febrero de 2021 al establecer que para solucionar el problema del abuso de la temporalidad en la Administración Pública no se puede vulnerar la normativa básica estatal que prohíbe, salvo excepciones tasadas, los procesos restringidos.
No obstante, es posible en procesos abiertos como los de estabilización la valoración de los servicios prestados en la Administración siempre que esta no sea desproporcionada o arbitraria y no determine el resultado del proceso selectivo. En cuanto a la puntuación máxima que los servicios prestados pueden suponer en el conjunto del proceso selectivo estos ascienden hasta el 32% del total del proceso de selección sin que estos puedan servir para superar la fase de oposición del proceso selectivo.
Desde CGP instamos a las Administraciones a utilizar el recurso que el legislador ha puesto a su alcance y a aprobar, antes de diciembre de 2021, sus planes de estabilización del empleo temporal con el objetivo de dar solución al complejo problema de temporalidad que afecta a las instituciones así como dar salida a una situación que afecta de forma personal a un amplio número de empleados/as que forman parte de las plantillas públicas.